Liderazgo disruptivo: rompiendo el techo de cristal
El desarrollo laboral de las mujeres carece de una opinión objetiva. Las mujeres son estereotipadas sobre todo si ocupan un puesto de liderazgo. Son criticadas si cometen errores y se minimiza el esfuerzo que hacen para alcanzar los niveles altos en una organización y el éxito de guiar a un grupo de personas en la conquista de metas. Se invisibiliza que se enfrentan a violencias de género en el trabajo de tipo psicológica, laboral, sexual, simbólica, entre otras y que tienen consecuencias que repercuten en sus vidas. En respuesta, la tenacidad de las mujeres para demostrar sus significativas contribuciones que hacen al ámbito laboral, no se ve limitada por las creencias socioculturales que sugieren que solo los hombres pueden obtener mejores resultados en el sector productivo.
Recordemos que, la incorporación de la mujer al trabajo remunerado ha tenido mayores restricciones en comparación a los varones para acceder a un puesto, obtener ascensos y con ello el poder, el reconocimiento y otros beneficios. Esta desigualdad tiene su origen en la división sexual del mundo y del trabajo que categoriza lo masculino y lo femenino con rasgos distintivos y excluyentes, así como en los roles esperados en espacios separados, como lo público y lo privado (Blazquez, 2012).
La masculinidad se asocia a la virilidad, a la razón, al emprendimiento y a la competencia (Flores, 2012), características que encajan muy bien en las organizaciones donde se requiere de personas decididas y que conduzcan al éxito (Zepeda, 2019). Conferir a los varones el poder y la capacidad resolutiva también implica crear una brecha significativa en el ámbito público-laboral en comparación a las mujeres, especialmente al abordar el concepto de liderazgo. Este se fundamenta en las conductas o roles que desempeña un líder, así como en los estereotipos o características que lo definen.
Un líder guía, inspira, motiva a los equipos y gestiona a las personas manteniendo la cohesión. Para lograr lo anterior, se posiciona como una autoridad carismática, empática, confiable con una actitud negociadora y comprometida con sus colaboradores y se mantiene abierto a recibir propuestas (Zepeda, 2019). Metas que también alcanzan las mujeres, sin embargo, contrario al dinamismo que identifica al líder, la feminidad se vincula con la delicadeza, la intuición, con el papel de madre-esposa-ama de casa y el de ser un pilar emocional (Flores, 2012). De modo que las mujeres lideresas que superan las limitaciones de género y tienen éxito, suelen enfrentar críticas y dudas sobre sus esfuerzos y logros.
Una metáfora que describe las dificultades enfrentadas por las mujeres-trabajadoras es conocida como “el techo de cristal” que va frenando su ascenso con mayor ímpetu cuando se acercan a escalafones más altos. Es frecuente justificar con un “suelo pegajoso” el que las mujeres no se promuevan porque prefieren dedicarse al cuidado de su familia. Mientras que aquellas que no facilitan el camino de crecimiento a sus congéneres, son descritas como “abejas reina”, mostrándose egoístas en compartir con otras un éxito que han conseguido con mucho esfuerzo. Sin embargo, las normas no escritas que bloquean el desarrollo femenil y la falta de apoyo entre el sexo femenino son un sesgo derivado de la estructural patriarcal heteronormada y no un problema de las mujeres.
Ciertamente la sola presencia femenina en la estructura organizativa de una empresa representa un acto disruptivo. Por lo tanto, el tipo de liderazgo que desarrollan rompe con muchos estándares, porque además de la falta de reconocimiento por parte de sus colegas, también deben soportar, sancionar y trascender los acosos sexuales, las miradas lascivas, los comentarios obscenos y peyorativos. Si desarrollan un liderazgo que prioriza la retroalimentación, las buenas relaciones interpersonales y libertad para trabajar a un ritmo personal, las mujeres son consideradas maternales y débiles. Si, por el contrario, toman decisiones personales en momentos contingentes, se les llama autoritarias y controladoras. De cualquier forma, las mujeres son objeto de cuestionamientos en su desarrollo y éxito profesional.
A pesar de los desafíos para que las mujeres ganen la confianza y el respeto de colegas, subordinados y superiores, seguimos trabajando para eliminar los sesgos de género del ámbito público-laboral. Reconocemos nuestras cualidades cognitivas, psíquicas y emocionales que tenemos como género porque, aunque históricamente hemos sido asociadas principalmente con el trabajo de cuidados, somos capaces de tomar decisiones importantes basadas en nuestra sabiduría y experiencia en todos los aspectos sociales.
Referencias
Blazquez, Norma (2012). Epistemología feminista: temas centrales. En investigación feminista. Epistemología, metodología y representaciones sociales. Coordinadoras: Norma Blazquez, Fátima Flores y Maribel Palacios. UNAM. Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en Ciencias y Humanidades. Centro Regional de Investigaciones Multidisciplinarias. Facultad de Psicología. Pp. 21-38.
Fernández, Lourdes (2012). Género y ciencia: entre la tradición y la trasgresión. En investigación feminista. Epistemología, metodología y representaciones sociales. Coordinadoras: Norma Blazquez, Fátima Flores y Maribel Palacios. UNAM. Centro de Investigaciones Interdisciplinarias en Ciencias y Humanidades. Centro Regional de Investigaciones Multidisciplinarias. Facultad de Psicología. Pp. 21-38.
Torres, Obdulia & Pau, Bernadette (2012). “Techo de cristal” y “suelo pegajoso”. “La situación de la mujer en los sistemas alemán y español de ciencia y tecnología”. En Revista Iberoamericana de Ciencia, Tecnología y Sociedad. Vol. 6, núm.18, pp. 35-59.
Zepeda, Fernando (2017). “Psicología Organizacional”. Segunda edición. México Addison Wesley.