La empresa multigeneracional como promotora de la equidad
En la actualidad, las empresas son elementos clave para generar una cultura de equidad e inclusión en la sociedad, son la gran trinchera para humanizar y fortalecer el tejido social.
Lorenzo Servijte, fundador de Bimbo, señala en el libro “La empresa promotora de bienser”, que la persona que acepta un trabajo, no solamente lo hace como un suministrador de fuerza de trabajo, sino como un ser humano completo con cuerpo y alma; con sus angustias e ilusiones, con sus cualidades y flaquezas, por lo que la empresa debe reconocer el valor cultural del trabajo, mediante el cual la persona desarrolla su personalidad.
Este compromiso de las empresas por respetar la dignidad y generar bienser se ve matizado por una etapa multigeneración, por primera vez en la historia, cinco generaciones conviven dentro de las empresas:
Silentes, nacidos entre 1928 y 1945.
Baby Boomers, nacidos entre 1946 y 1960.
Generación X, nacidos entre 1961 y 1979.
Generación Y o Millennials, nacidos entre 1980 y 1994.
Generación Z o Centennials, nacidos entre 1995 y 2010.
Factores como el incremento en la esperanza y calidad de vida de la persona, así como las estrategias de instituciones educativas de inserción laboral temprana, generan que estas cinco generaciones trabajen juntas.
La teoría generacional es popularizada en el año 1991 por William Strauss y Neil Howe, autores estadounidenses que publican el libro “Generations: the history of America’s future, 1584 to 2069”, en dicha teoría sostiene que cada 20 y 25 años nace una nueva generación con rasgos de carácter, hábitos e identidad diferentes, los cuales se repiten en futuras generaciones.
Es por ello que es clave que el líder en la empresa cuente con las competencias blandas y duras para lograr que personas con características tan diferentes estén alineadas y centradas en un gran objetivo: lograr que la empresa sea incluyente y respetuosa de la persona, que valores como el respeto, el trato justo y la equidad se vivan en el día a dia, lograr que las visiones de una persona mayor o una persona universitaria coincidan en ello.
A pesar de la afirmación de Marco A. Martin H, en el artículo “Tiempo y espacio” del año 2008, en el que señala que el choque generacional se ha hecho más patente y conflictivo que nunca, en el cual las nuevas generaciones, más osadas e irreverentes que sus antecedentes, han surgido con fuerza descomunal, pero sin la capacidad de asimilación del conocimiento necesario para llegar a ser moralmente elevadas, y a este respecto el futuro es poco halagüeño, considero que debemos tener esperanzas que este encuentro generacional tendrá resultados exitosos.
Las empresas deben desarrollar una inteligencia emocional colectiva intergeneracional, valores como la tolerancia, el respeto, la equidad, la justicia, la solidaridad y la caridad deben prevalecer para que esas diferentes visiones de cada integrante generen valor compartido, se debe reconocer coincidencias, estar unidos en lo esencial: la inclusión en la empresa.
Los diferentes grupos generacionales en las empresas deben lograr a través de su experiencia y juventud crear políticas creativas y prácticas en torno a la inclusión. La creación de comités de inclusión conformados por personas de diferentes edades y géneros serán esenciales ya que la legislación, el mercado y por supuesto la convicción del empresario lo exigen o lo exigirán a corto plazo.
Mismo derechos y oportunidades laborales deberán ser la premisa de las empresas del nuevo siglo.
Referencias
Servitje, L. (2013). La empresa promotora del bienser (1ª ed.). México: Asociación Mexicana de Promoción de Cultura Social A.C.
Martin, H. (2007). La teoría de las generaciones de Ortega y Gasset, una cultura del siglo XXI. Chile: Universidad de Concepción Chile.
Julián, M. (1961). El método histórico de las Generaciones., Revista de Occidente, Madrid.
Strauss, W., & Howe, N. (1991). Generations: the history of America’s future, 1584 to 2069. New York, William Morrow and Company Inc.