El liderazgo de las 3C: cambio, colaboración y confianza
No podemos cerrar los ojos a los nuevos estilos de liderazgo que demandan las generaciones actuales. Si en esquemas tradicionales, lo normal era identificar liderazgos autocráticos mediante una micro-administración que exigía la fuerza física del trabajador, en esta nueva era del conocimiento se precisa de líderes que impulsen el desarrollo del talento y las competencias. Tal y como decía Peter Drucker, gurú de la administración del siglo xx: «necesitamos de más cerebros y menos músculos». Para lograr esto los nuevos directivos requieren dejar atrás los viejos paradigmas gerenciales de prácticas rígidas de gestión de los recursos humanos y trasladarse a nuevos estilos de gestión lo suficientemente flexibles para generar ambientes que promuevan las 3C: cambio, colaboración y confianza.
En primer lugar, el líder como propulsor del cambio debe motivar y apoyar a los trabajadores creativos y propositivos para que contribuyan con nuevas soluciones a las necesidades que surgen día con día. El empleado es quien conoce y reconoce de primera mano los problemas que pueden estar surgiendo en su área de producción u operación. ¿Quién mejor que él para aportar ideas innovadoras que respondan a las demandas del mundo vuca (volátil, incierto, complejo y ambiguo, por sus siglas en inglés)? El líder debe potenciar y animar a su equipo, no sólo para responder al entorno, sino también generar mentes disruptivas y proactivas, que se sumen a los agentes de cambio, el desarrollo tecnológico y que además sean capaces de aprender constantemente.
Aunado a lo anterior, en segundo lugar, el liderazgo debe ser en colaboración, participativo y mucho más distribuido. Se debe romper el viejo paradigma donde el directivo únicamente dicta órdenes, establece objetivos y toma decisiones. Las generaciones actuales vienen equipadas con deseos de aprender, de vivir experiencias, de aportar ideas frescas y de adaptarse al cambio. Por lo tanto, un directivo contemporáneo debe ser capaz de compartir su liderazgo, otorgándoles protagonismo y reconocimiento a sus colaboradores, ya que todos están posibilitados para aportar ideas, independientemente del puesto o nivel jerárquico. Se trata de establecer la visión con el equipo, no sólo de comunicar, sino de compartir, fijar metas y objetivos de forma colaborativa. Por esta razón, las grandes empresas como Google, Facebook o 3M buscan colaboradores que tengan iniciativa, ganas de innovar, de realizar cambios, de iniciar y respaldar proyectos, que no titubeen al tomar decisiones. Citando a Ken Blanchard, «no se dirige a las personas, se dirige con las personas». Tan sólo un cambio de preposición en la frase hace la diferencia y redefine al líder.
Por último, las organizaciones contemporáneas precisan de líderes que proyecten confianza en sus colaboradores logrando un compromiso genuino en los procesos de cambio y participación. Los «puentes» de confianza abren posibilidades para conseguir apertura a la innovación sin temor a la crítica. La demostración de apoyo y respeto por las ideas actuarán como propulsores del cambio. Pero la confianza no sólo implica brindar seguridad al colaborador para opinar.
La confianza también se genera al eliminar controles y crear espacios flexibles, que pueden ir desde brindar tiempo para trabajar en ideas que las personas tengan en mente hasta contar con prácticas de home office.
En conclusión, un líder actual que promueve el cambio involucra a su equipo y genera confianza, no sólo abrirá espacios para las grandes soluciones en la sociedad del conocimiento y beneficios para las organizaciones, sino que además se convertirá en catalizador del desarrollo de nuevos talentos y tecnologías. Las organizaciones de hoy necesitan líderes nuevos, que transformen, que promuevan el cambio, pero para lograrlo recordemos a Sócrates: «aquél que quiere cambiar el mundo, debe comenzar por cambiarse a sí mismo».
AUTOR:
Dra. Juana Cecilia Trujillo Reyes
Directora académica y profesora del Departamento de Administración de Empresas, UDLAP